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现代管理学之父彼得·德鲁克认为：企业的资源包括很多，但真正的资源只有一项，就是人力资源。
在六朝古都南京，有这样一家企业，她是世界电动工具10强，拥有"大有"、德国Flex等品牌；她专注电动工具及精密机电先进制造，掌握逾千件全球核心技术专利及系统化高端精密制造能力；她24年持续创新，与多家全球500强企业建立战略合作关系；她就是南京德朔实业有限公司（以下简称"德朔"）。
德朔公司大门
当记者走进德朔，见到公司董事长潘龙泉时，他刚刚接待完客户。随同采访的南京市江宁区委统战部副部长、区工商联党组书记王德武向记者介绍："潘总不仅企业做的好，还是江宁区政协副主席、区工商联主席。"
德朔公司董事长潘龙泉
在采访中，对于公司24年的发展历程，潘龙泉认为最核心的就是人才。"德朔不断地顺势而为，通过机制化、开放化和全球化，激活人才密码，将一帮有激情、愿干事、能干事的人聚在一起，为共同的事业努力拼搏，同时也收获着拼搏的成果。"
作为一家从事各类电动工具研发、生产、测试和国际市场营销的专业性公司，德朔在人才机制领域的建设是非常完备的。首先，体现在选人机制化；其次，体现在留人机制化；第三，体现在育人机制化。
去年，德朔与河海大学合作为员工提供大专、本科的教育机会，目前已有100多位蓝领员工在该项目中获益。
不久前，德朔携手东南大学共建卓越工程师培养基地，双方强强联合，首期遴选10多名学生参与项目，帮助高校补充实践课程体系，扩充后备人才池。
德朔高级人力资源经理沙一飞告诉记者，德朔公司内部有超过100人的讲师团，他们主要来人力资源和业务部门，对员工的职业素养、专业技术、管理工具、领导力等方面进行定期培训。此外，HR还为高潜员工提供定制化的培训方案。
"我们的员工来自五湖四海，从背景角度说，有来自全球500强的，也有来自国际一流咨询机构的；有各个专业领域的资深专家，也有来自各大高校的应届毕业生；有本土员工，也有外籍同事。不同背景的员工在德朔遵循共同的文化价值观，这是我们人才开放化的基石。"潘龙泉如是说。
记者在采访中了解到，在德朔，有两段职业生涯的员工并不鲜见。德朔人力资源部门还组织了"老友会"活动，与离职的员工保持沟通，并及时分享公司的发展动态。
潘龙泉说，德朔对于员工的内部流程也持开放态度，在有新的空缺岗位出现时，人力资源部会优先向内部员工开放。
尊重人才，发挥人才效能，德朔从2009年开始推行《提案改善管理制度》，至今已举办33期提案改善评比，累计提案改善项目262个，改善收益达2000余万元，有200多位个人和团队获得表彰。
今年初，欧洲市场针对角磨类电动工具产品提出新的安规要求。针对市场新变化，德朔产品工程师、采购工程师主动请缨组成6人团队进行技术攻坚，历时两个月，找到了解决方案并测试验证通过，赢得价值1300多万的订单，为经销商赢得了宝贵的上市时间。
对于人才，潘龙泉说德朔用两个维度来诠释：一是从符合公司文化、价值观的角度，没有这个前提，再好的业绩也不会考虑；二是有持续的绩效表现。
"我们感谢员工的短期高绩效，但我们更为欣赏在变化的业务环境下，能够积极应对、采取行动并有持续绩效表现的员工。"
潘龙泉说，高潜力员工应具备：成就动机强、自我驱动；有上进心，持续进步；主动学习，不断补充新知识；勇于改变自我；归零心态，过去的成功不代表未来的成就。
潘龙泉表示，随着全球收购脚步的加快，德朔需要更多的具备全球视野、具有全球经营管理能力的员工。尤其在收购德国Flex百年品牌之后，双方各业务线的互动频繁，首当其冲的就是人才。
为此，德朔开展的代号为RPO的项目刚刚结束。"这是为核心组织提供后备力量的专项计划。我们花了5个月时间，经过一系列集训培养了一批生力军，可供各个产品部门挑选以补充能力。非常有意思的是在项目的毕业答辩上，有不少培训生因为表现优异，各个产品部门同时想纳入麾下，结果出现了培训生反向选择直线经理的景况。"潘龙泉笑着说。
德朔生产车间一景
此外，德朔每年对核心中层进行包括领导力、管理工具在内的持续培训，以形成共同的行为方式，提高管理效率并带领团队实现组织目标。
潘龙泉认为，目前人力资源已经进入大数据化，各个模块已经基本实现线上操作和系统维护，这为公司HR提供了大量的数据信息源，结合财务数据、业务数据等进行交叉分析，可以得出组织结构管理有效性、人力资本管理过程有效性以及人力资本投资有效性等各类分析数据，为组织的业务决策和人才决策给予充分的支持。同时，HR每年会组织敬业度调查，发现组织存在的问题并做好预案和改善计划。未来我们将会实现基于人才的管理系统，记录员工职业生涯成长的每一步，助力员工在德朔的发展。
